KI HR Prompts: Recruiting und Personalauswahl
Prompt-Beispiele die dabei helfen, Stellen zielgruppengerecht auszuschreiben, Kandidaten strukturiert auszuwählen und den Bewerbungsprozess professionell zu gestalten.
Hinweis: Fügen Sie die Inhalte in die mit eckigen Klammern und rot markierten Bereiche ein. Entfernen Sie dabei die Klammern, sie dienen nur zur Markierung der auszufüllenden Bereiche.
Datenschutz: Geben Sie Bewerberdaten nur ausschließlich in von Ihrem Unternehmen freigegebene KI-Tools ein. Die KI strukturiert und bereitet vor – die Auswahlentscheidung trifft immer ein Mensch.
Stellenanzeige aus einem Anforderungsprofil erstellen
Erstelle aus folgendem Anforderungsprofil eine ansprechende Stellenanzeige für die Position [Positionsbezeichnung]: [Anforderungsprofil einfügen]. Zielgruppe sind [z.B. erfahrene Vertriebsprofis aus der Industrie]. Schreibe in einem [modernen / sachlichen / persönlichen] Ton, beginne mit dem Nutzen für den Bewerber statt mit der Unternehmensbeschreibung und beschränke die Anforderungen auf maximal 6 Punkte.
Anforderungsprofil schärfen: Muss oder Kann?
Hier ist unser aktuelles Anforderungsprofil für [Position]: [Anforderungen einfügen]. Teile alle Anforderungen in drei Kategorien ein: unverzichtbar, wünschenswert und verzichtbar. Begründe jede Einordnung und zeige mir, welche Anforderungen den Bewerberkreis unnötig einschränken, ohne für den Erfolg in der Rolle entscheidend zu sein.
Zielgruppengerechte Stellenausschreibung
Context: Wir sind [Unternehmen, Branche, Größe, Standort] und suchen für [Abteilung] einen [Positionsbezeichnung]. Die Stelle ist seit [Zeitraum] offen, bisherige Anzeigen brachten [z.B. wenige / unpassende Bewerbungen]. Unsere Arbeitgebervorteile: [z.B. Homeoffice-Regelung, Weiterbildungsbudget, Firmenwagen]. Gehalt laut Kollektivvertrag: [Mindestentgelt], Bereitschaft zur Überzahlung: [ja / nein, Spanne].
Logic path:
Analysiere die Zielgruppe: Was motiviert sie, wo ist sie aktiv, was hält sie von einem Wechsel ab?
Leite daraus die drei stärksten Argumente für einen Wechsel zu uns ab
Formuliere Aufgaben und Anforderungen aus Sicht des Bewerbers
Entwickle einen Stellentitel, der gefunden wird und neugierig macht
Erstelle die Anzeige und eine Kurzversion für Social Media
Example: Statt „Wir sind ein führender Anbieter von …“ lieber „Sie wollen Kunden beraten, statt Produkte anzupreisen? Dann …“
Act like: Handle als erfahrener Employer-Branding-Experte und Recruiter, der weiß, dass gute Kandidaten selten aktiv suchen, sondern gefunden werden wollen.
Resources: Nutze das Anforderungsprofil [einfügen], unsere Karriereseite [Link oder Text], bisherige Stellenanzeigen [einfügen] und Feedback aus Bewerbungsgesprächen [falls vorhanden].
ToDo: Erstelle eine Stellenanzeige, die die richtigen Kandidaten anspricht und die unpassenden freundlich aussortiert.
Avoid:
Floskeln wie „dynamisches Team“ oder „flache Hierarchien“ ohne konkreten Beleg
Endlose Anforderungslisten, die qualifizierte Bewerber abschrecken
Formulierungen, die nach Alter, Geschlecht, Herkunft oder anderen geschützten Merkmalen unterscheiden
Selbstbeschreibungen des Unternehmens ohne Nutzen für den Bewerber
Structure:
Stellentitel (plus 2 Alternativen)
Einstieg: Warum diese Rolle?
Aufgaben (max. 6 Punkte)
Anforderungen, getrennt nach Muss und Kann
Was wir bieten (konkret, nicht generisch)
Gehaltsangabe und nächste Schritte im Bewerbungsprozess
Kurzversion für LinkedIn (max. 600 Zeichen)
Key points:
Gesetzliche Vorgaben in Österreich: geschlechtsneutrale Ausschreibung nach dem Gleichbehandlungsgesetz und Angabe des kollektivvertraglichen Mindestentgelts
Ansprache: [Du / Sie], passend zur Unternehmenskultur
Kanal: [Karriereseite / karriere.at / LinkedIn / StepStone]
Active-Sourcing-Nachricht auf LinkedIn
Ich möchte einen Kandidaten auf LinkedIn für die Position [Position] ansprechen. Hier sind die wichtigsten Infos aus seinem Profil: [z.B. aktuelle Rolle, Werdegang, veröffentlichte Beiträge]. Schreibe eine kurze, persönliche Erstnachricht (max. 500 Zeichen), die einen konkreten Bezug zu seinem Profil herstellt, neugierig macht und mit einer niederschwelligen Frage endet – nicht mit einer Bewerbungsaufforderung.
Strukturierter Interviewleitfaden
Context: Wir führen Bewerbungsgespräche für die Position [Position] in [Abteilung]. Die Rolle verlangt vor allem [3–5 Kernkompetenzen, z.B. Abschlussstärke, Selbstorganisation, Beratungskompetenz]. Am Gespräch nehmen [z.B. HR und Fachbereichsleiter] teil, Dauer: [Minuten].
Logic path:
Übersetze jede Kernkompetenz in beobachtbares Verhalten
Entwickle pro Kompetenz 2–3 verhaltensbasierte Fragen (Vergangenheit) und eine situative Frage (Zukunft)
Ergänze vertiefende Nachfragen
Definiere Bewertungsanker für schwache, solide und starke Antworten
Plane Gesprächsablauf und Zeitbudget
Example: Kompetenz „Umgang mit Einwänden“: „Erzählen Sie von einer Situation, in der ein Kunde kurz vor dem Abschluss abspringen wollte. Was haben Sie konkret getan?“ Eine starke Antwort beschreibt das eigene Handeln, das Ergebnis und die Lernerfahrung.
Act like: Agiere als erfahrener Personalpsychologe mit Expertise in strukturierten Interviews und Eignungsdiagnostik.
Resources: Nutze die Stellenbeschreibung [einfügen], unser Kompetenzmodell [falls vorhanden] und anerkannte Standards der Eignungsdiagnostik (z.B. DIN 33430) als Orientierung.
ToDo: Erstelle einen Interviewleitfaden, der Gespräche vergleichbar macht und Bauchentscheidungen durch nachvollziehbare Bewertungen ersetzt.
Avoid:
Suggestivfragen und Fragen mit offensichtlich „richtiger“ Antwort
Unzulässige Fragen, z.B. zu Familienplanung, Religion oder Gesundheit
Klischeefragen wie „Wo sehen Sie sich in fünf Jahren?“
Mehr Fragen, als in der verfügbaren Zeit sinnvoll beantwortet werden können
Structure:
Gesprächsablauf mit Zeitplan
Einstieg und Vorstellung
Fragenblöcke je Kompetenz inkl. Nachfragen
Bewertungsbogen mit Skala 1–5 und Verhaltensankern
Raum für Fragen des Bewerbers
Abschluss und nächste Schritte
Key points:
Alle Kandidaten erhalten dieselben Kernfragen
Bewertung erst nach dem Gespräch und getrennt pro Interviewer
Format: [druckbarer Leitfaden / Tabelle]
Bewerbungsunterlagen mit dem Anforderungsprofil abgleichen
Context: Für die Position [Position] liegt mir ein anonymisierter Lebenslauf vor: [Lebenslauf ohne Name, Foto, Geburtsdatum und Adresse einfügen]. Das Anforderungsprofil lautet: [Anforderungsprofil einfügen].
ToDo: Gleiche die Unterlagen mit dem Anforderungsprofil ab und bereite die Ergebnisse für meine eigene Einschätzung auf. Triff keine Empfehlung zu Einladung oder Absage.
Avoid:
Bewertungen auf Basis von Alter, Geschlecht, Herkunft oder anderen geschützten Merkmalen
Lücken im Lebenslauf als Mangel werten, ohne den Kontext zu kennen
Spekulationen über die Persönlichkeit
Übergewichtung von Titeln und bekannten Firmennamen
Structure:
Erfüllte Muss-Anforderungen (mit Belegstelle im Lebenslauf)
Nicht oder unklar erfüllte Anforderungen
Übertragbare Kompetenzen aus anderen Branchen oder Rollen
Offene Fragen für das Interview
Key points:
Jede Aussage muss mit einer Stelle im Lebenslauf belegt sein
Unklares als Frage formulieren, nicht als Defizit
Fallstudie für das Zweitgespräch
Entwickle eine praxisnahe Fallstudie für das Zweitgespräch mit Kandidaten für [Position]. Sie soll in [z.B. 45 Minuten] bearbeitbar sein, eine typische Situation aus dem Arbeitsalltag abbilden [z.B. Jahresgespräch mit einem Schlüsselkunden, der den Preis infrage stellt] und [Kompetenz 1], [Kompetenz 2] und [Kompetenz 3] sichtbar machen. Liefere Aufgabenstellung, Unterlagen für den Kandidaten und einen Bewertungsbogen für die Beobachter.
Wertschätzende Absage formulieren
Formuliere eine Absage an einen Bewerber für die Position [Position], der es bis [z.B. ins Zweitgespräch] geschafft hat. Er hat besonders mit [Stärke] überzeugt, den Ausschlag für einen anderen Kandidaten gab [sachlicher Grund, z.B. mehr Erfahrung im Key Account Management]. Die Absage soll ehrlich, persönlich und respektvoll sein, ein kurzes konkretes Feedback enthalten und [optional: das Angebot, die Unterlagen mit seiner Zustimmung für künftige Positionen in Evidenz zu halten]. Keine Floskeln. Achte darauf, dass die Begründung sachlich und rechtlich unbedenklich formuliert ist.
Candidate Experience verbessern
Context: Unser Recruiting-Prozess für [Positionsart] läuft aktuell so ab: [Schritte, Dauer, beteiligte Personen]. Kennzahlen: [z.B. Time-to-Hire, Absprungrate nach dem Erstgespräch, Anzahl abgelehnter Angebote]. Typisches Feedback von Bewerbern: [einfügen].
ToDo: Analysiere den Prozess aus Sicht des Bewerbers und identifiziere die Stellen, an denen wir gute Kandidaten verlieren.
Avoid:
Maßnahmen ohne Bezug zu unseren Kennzahlen
Zusätzliche Prozessschritte als Lösung
Tool-Empfehlungen, die den Prozess nicht tatsächlich verbessern
Structure:
Candidate Journey mit allen Kontaktpunkten
Top 5 Reibungspunkte (priorisiert)
Quick Wins (sofort umsetzbar)
Strukturelle Verbesserungen (mittelfristig)
Messgrößen für den Erfolg
Key points:
Zielgröße: [z.B. Time-to-Hire unter 30 Tagen]
Verfügbare Ressourcen: [Zeit / Budget / Personen]